D.Lgs. 96/2026 e trasparenza salariale: cosa cambia per le imprese

TL;DR:

• Dal 7 giugno 2026 sono in vigore i nuovi obblighi di trasparenza retributiva.
• Vietato chiedere ai candidati informazioni sulle loro retribuzioni precedenti.
• Obbligo di indicare la fascia retributiva nelle offerte di lavoro.
• Report sul gender pay gap obbligatori per imprese con almeno 100 dipendenti.
• Sanzioni amministrative fino a 50.000 euro per le violazioni.

Che cos’è la trasparenza salariale secondo il D.Lgs. n. 96/2026?

La trasparenza salariale, introdotta in Italia dal D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96 in recepimento della Direttiva UE 2023/970, è un insieme di obblighi procedurali e informativi volti a garantire la parità retributiva tra uomini e donne per lavori di pari valore. Questa normativa ridefinisce le fases di selezione del personale, la gestione dei dati retributivi e la comunicazione interna nelle aziende, imponendo la trasparenza dei flussi retributivi.

L’obiettivo primario del legislatore è l’eliminazione del gender pay gap e la creazione di sistemi di inquadramento basati esclusivamente su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. Il provvedimento tocca da vicino tutti i datori di lavoro del settore privato, sebbene preveda esenzioni e semplificazioni per le realtà con meno di 50 dipendenti.

Warning operativo: Le imprese devono verificare immediatamente i propri sistemi informativi e gestionali HR per assicurarsi che i dati relativi a inquadramenti, superminimi ed elementi accessori (come premi e fringe benefit) siano catalogati in base a criteri oggettivi e tracciabili, poiché qualsiasi disparità retributiva non supportata da motivazioni tecniche documentabili è ritenuta discriminatoria per legge.

Quali sono i nuovi divieti in fase di colloquio di lavoro?

Dal 7 giugno 2026, i datori di lavoro non possono più chiedere ai candidati informazioni sulla loro retribuzione passata o sul loro storico salariale. Questo divieto si applica a tutte le fasi del processo di selezione, compresi i colloqui preliminari condotti da agenzie esterne o headhunter.

La norma intende evitare che le disparità retributive del passato si riproducano nel nuovo rapporto di lavoro. I selezionatori devono focalizzare la discussione sulle competenze del candidato e sul valore economico stabilito per il ruolo offerto dall’azienda.

La giurisprudenza in tema di assunzioni e recruiting si fa particolarmente stringente: le violazioni di questo divieto espongono l’impresa ad azioni risarcitorie per comportamento discriminatorio in fase precontrattuale. Le policy di selezione aziendali devono essere aggiornate di conseguenza, allineandosi alle migliori prassi di trasparenza.

Quali informazioni devono contenere gli annunci di lavoro dal 2026?

Le offerte di lavoro e gli annunci pubblicati devono indicare chiaramente la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per la posizione. Questa informazione può essere inserita direttamente nel testo dell’annuncio o comunicata al candidato prima del primo colloquio di selezione.

Il datore di lavoro deve inoltre garantire che le descrizioni delle mansioni e i requisiti richiesti siano formulati in modo del tutto neutrale rispetto al genere. Per adempiere a questo obbligo, molte aziende stanno procedendo a una revisione sistematica delle proprie prassi contrattuali.

Un aiuto concreto per allineare le politiche di compensation alle evoluzioni regolatorie può derivare dall’analisi di altre normative vigenti in materia di lavoro, come le recenti disposizioni riguardanti i debiti contributivi INPS, che impongono un rigore analogo nella gestione delle scadenze e delle posizioni assicurative dei dipendenti.

Come cambiano gli obblighi di reporting sul gender pay gap?

Le aziende con almeno 100 dipendenti hanno l’obbligo di redigere e pubblicare report periodici sul divario retributivo tra personale maschile e femminile. Qualora dai report emerga un divario retributivo medio superiore al 5% in una specifica categoria e questo non sia giustificato da criteri oggettivi, il datore di lavoro deve avviare una valutazione congiunta in collaborazione con le rappresentanze sindacali aziendali.

La valutazione congiunta mira a individuare le cause del divario e a definire un piano d’azione correttivo da attuare entro tempi certi. Le aziende con organici tra 100 e 149 dipendenti dovranno presentare il primo report entro il 2028, mentre le realtà con più di 150 dipendenti dovranno pubblicare i dati con cadenza annuale a partire dal 2027.

Insight settoriale: Il calcolo del divario retributivo del 5% non si limita alla sola retribuzione base, ma deve includere tutte le componenti variabili, come i bonus legati alle performance, i premi di produzione e le indennità contrattuali. Una scorretta computazione di queste voci nei report rischia di far scattare l’obbligo di valutazione congiunta anche laddove la retribuzione base risulti allineata.

Quali sono le sanzioni per le aziende non conformi?

La violazione delle disposizioni in materia di trasparenza retributiva comporta l’applicazione di sanzioni amministrative pecuniarie che variano da 1.000 a 50.000 euro. La gravità della sanzione dipende dalla dimensione dell’impresa e dalla reiterazione delle violazioni nel corso del tempo.

Oltre alle sanzioni pecuniarie, le aziende che non rispettano gli obblighi di reporting sul gender pay gap rischiano l’esclusione dalla partecipazione a bandi di gara e appalti pubblici. Inoltre, i lavoratori che si ritengano danneggiati da una discriminazione retributiva possono agire in giudizio con l’inversione dell’onere della prova a carico del datore di lavoro.

Questa inversione procedurale rappresenta una delle novità più rilevanti del D.Lgs. 96/2026: spetta all’azienda dimostrare in tribunale di aver agito in modo non discriminatorio, fornendo prove oggettive sui criteri retributivi applicati. L’adeguamento delle procedure interne di governance diventa quindi un elemento essenziale di tutela legale, al pari delle riforme che hanno interessato gli organi amministrativi, come analizzato nello studio su La nuova governance delle S.p.A. dopo il d.lgs. n. 47/2026.

Come si applicano gli obblighi per dimensione aziendale?

Gli adempimenti previsti dal D.Lgs. 96/2026 variano in modo significativo in base al numero di lavoratori assunti dall’impresa. Per visualizzare le differenze operative, presentiamo una tabella di riepilogo delle scadenze e degli obblighi principali.

Warning operativo: Anche le aziende che ricadono sotto le soglie dimensionali esenti dall’obbligo di reporting formale devono strutturare criteri salariali oggettivi, poiché la richiesta di accesso ai dati retributivi medi da parte dei lavoratori è un diritto garantito a prescindere dal numero di dipendenti in organico.

Come possono prepararsi i datori di lavoro a questo cambiamento?

Per evitare contestazioni e sanzioni, i datori di lavoro devono mappare internamente i livelli salariali e strutturare i criteri di attribuzione dei superminimi individuali. Questo passaggio è indispensabile per motivare oggettivamente eventuali scostamenti retributivi in caso di richieste di informazioni da parte dei dipendenti.

È raccomandabile eseguire un audit preventivo della parità salariale, analizzando non solo la retribuzione fissa ma anche l’erogazione di benefit accessori. Ad esempio, persino la pianificazione di strumenti di welfare base come i buoni pasto elettronici 2026 deve seguire logiche oggettive e non discriminatorie. L’allineamento dei processi HR richiede una stretta sinergia tra la direzione del personale e i consulenti legali aziendali.

Attuare politiche di retribuzione trasparenti non rappresenta soltanto un obbligo di legge, ma costituisce un fattore determinante per l’attrattività e la fidelizzazione delle risorse umane qualificate. La conformità normativa diventa così una leva strategica per lo sviluppo sostenibile dell’impresa nel medio e lungo periodo.

L’adeguamento ai nuovi obblighi della trasparenza salariale richiede una revisione strategica delle procedure organizzative interne e dei contratti di assunzione. Affrontare questo cambiamento con un audit preventivo consente non solo di evitare sanzioni, ma anche di migliorare la reputazione aziendale e attrarre le migliori professionalità sul mercato. Il team di consulenza di Gruppo AQ affianca i datori di lavoro in questo percorso, definendo politiche retributive equilibrate e sistemi di inquadramento trasparenti.

In breve

• Il D.Lgs. 96/2026 introduce in Italia i nuovi obblighi di trasparenza retributiva in vigore dal 7 giugno 2026.
• È vietato richiedere ai candidati informazioni sulle loro retribuzioni precedenti in ogni fase della selezione.
• Gli annunci di lavoro devono contenere l’indicazione della fascia retributiva prevista per il ruolo offerto.
• Le aziende con almeno 100 dipendenti hanno l’obbligo di redigere report sul gender pay gap e fare valutazioni congiunte.
• In caso di violazioni sono previste sanzioni pecuniarie da 1.000 a 50.000 euro ed esclusione dagli appalti pubblici.

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Lo sapevi che

• Il D.Lgs. 96/2026 recepisce nell’ordinamento italiano la Direttiva europea 2023/970.
• Il divieto di indagare sulle retribuzioni passate mira a interrompere lo storico del gender pay gap ereditato dai dipendenti.
• Se l’azienda rileva un divario salariale ingiustificato superiore al 5%, deve avviare per legge una valutazione congiunta con i sindacati.
• Nelle controversie legali sulla parità salariale spetta al datore di lavoro dimostrare la non discriminazione (inversione dell’onere della prova).
• Il primo report periodico sul gender pay gap per le aziende con oltre 150 dipendenti scade il 7 giugno 2027.
• La mancata redazione del report può causare l’esclusione automatica dell’impresa dalle gare di appalto per 12 o 24 mesi.

FAQ

1. Quali sono le scadenze per la pubblicazione del report sul gender pay gap?

   Il D.Lgs. n. 96/2026 stabilisce scadenze differenziate in base alla dimensione dell’organico aziendale per consentire una transizione graduale alle nuove regole di trasparenza retributiva. Per i datori di lavoro che occupano oltre 150 dipendenti, il primo report periodico sulle retribuzioni e sul divario di genere dovrà essere trasmesso e pubblicato entro il 7 giugno 2027, con cadenza rigorosamente annuale per i periodi successivi. Le imprese di medie dimensioni che occupano tra i 100 e i 149 dipendenti beneficiano di un anno di tempo in più per l’adeguamento procedurale. Per questa categoria, la prima scadenza utile per l’invio del report è fissata al 7 giugno 2028, con l’obbligo di ripetere la rilevazione e la trasmissione dei dati salariali medi con cadenza biennale. I datori di lavoro con meno di 100 dipendenti non hanno alcun obbligo formale di redazione e pubblicazione del report retributivo, ma sono comunque tenuti al rispetto delle regole generali di non discriminazione.

2. Cosa succede se un’azienda rileva un divario salariale superiore al 5%?

   Qualora dal report sul gender pay gap emerga un divario retributivo medio tra uomini e donne pari o superiore al 5% in uno specifico livello o categoria professionale, il datore di lavoro deve intervenire tempestivamente. La norma prevede l’obbligo di avviare una valutazione congiunta della retribuzione in collaborazione con le rappresentanze sindacali aziendali e i consiglieri di parità territoriali. Questa procedura serve a verificare se il divario retributivo sia giustificato da fattori oggettivi e neutri, come l’esperienza professionale, le competenze specifiche o i turni di lavoro notturno. Se l’analisi non evidenzia giustificazioni oggettive, l’azienda deve redigere entro 120 giorni un piano d’azione dettagliato per colmare il divario retributivo ingiustificato entro un termine massimo di 3 anni. La mancata attivazione della valutazione congiunta o il mancato rispetto del piano d’azione espone l’azienda a gravi sanzioni amministrative ed esclusioni da bandi pubblici.

3. Le piccole imprese con meno di 50 dipendenti hanno obblighi particolari?

   Il legislatore italiano ha introdotto significative semplificazioni per tutelare la sostenibilità amministrativa delle piccole strutture aziendali. I datori di lavoro che occupano meno di 50 dipendenti sono completamente esentati dalla redazione periodica del report sul divario retributivo e dall’obbligo di pubblicare i criteri oggettivi utilizzati per la progressione di carriera dei dipendenti. Rimane tuttavia fermo il rispetto delle disposizioni cardine a tutela dei candidati durante le fasi di ricerca e selezione del personale. In particolare, anche le microimprese devono garantire annunci di lavoro trasparenti che indichino la retribuzione iniziale prevista e rispettare il divieto assoluto di rivolgere domande sulle retribuzioni precedenti percepite dai candidati. Inoltre, tutti i dipendenti conservano il diritto di richiedere informazioni sui livelli retributivi medi delle categorie equivalenti. Questo significa che la compliance salariale e la trasparenza contrattuale devono essere comunque curate per prevenire potenziali contestazioni.

4. I lavoratori possono richiedere dati salariali medi di altri colleghi?

   Sì, il D.Lgs. n. 96/2026 riconosce a tutti i lavoratori il diritto di richiedere per iscritto, anche tramite le proprie rappresentanze sindacali o i consiglieri di parità, informazioni dettagliate sul proprio livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi. Tali dati devono essere suddivisi per genere e per categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore all’interno dell’organizzazione. Il datore di lavoro è tenuto a fornire i dati richiesti entro 60 giorni dalla ricezione della domanda formale. La norma garantisce inoltre la massima tutela della privacy, stabilendo che le informazioni fornite non devono rivelare direttamente o indirettamente la retribuzione di singoli colleghi identificabili. Questo diritto rappresenta uno strumento di trasparenza fondamentale per consentire ai lavoratori di valutare eventuali disparità e decidere se avviare azioni legali di tutela.

5. Quali componenti retributive devono essere incluse nel calcolo del pay gap?

   La corretta determinazione del divario retributivo medio richiede un’analisi complessiva di tutti gli elementi economici corrisposti ai lavoratori. Il calcolo non può essere limitato esclusivamente alla retribuzione tabellare o al salario base mensile previsto dal contratto collettivo nazionale applicato. Devono infatti essere incluse tutte le componenti retributive variabili, i premi di produzione, i superminimi individuali ad personam, le indennità di trasferta, il lavoro straordinario e le indennità di turno. Inoltre, vanno computati tutti i fringe benefit e le prestazioni di welfare aziendale che costituiscono un vantaggio economico per il dipendente. L’inclusione di questi elementi accessori è essenziale, poiché spesso è proprio nelle voci superminime o nei premi individuali che si annidano le maggiori disparità retributive di genere non giustificate da criteri professionali oggettivi. Pertanto, per svolgere un calcolo corretto, è necessario procedere a una mappatura analitica di ogni voce contabile presente nei cedolini paga dei dipendenti dell’azienda.

6. Puoi fare un esempio numerico di come opera la sanzione per mancato reporting?

   Per comprendere la severità della normativa, consideriamo uno scenario operativo realistico. Una società commerciale con 120 dipendenti omette di trasmettere il report periodico sul gender pay gap entro la scadenza obbligatoria del 7 giugno 2028. A seguito di un’ispezione ordinaria condotta dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro, gli ispettori riscontrano l’inadempimento e comminano all’azienda una sanzione amministrativa pecuniaria di 8.500 euro, stabilita in base alla gravità e alla dimensione dell’organico. Contestualmente alla sanzione, l’azienda viene esclusa per un periodo di 12 mesi dalla partecipazione a tutti i bandi di gara pubblici nazionali ed europei, perdendo l’opportunità di aggiudicarsi una commessa strategica del valore stimato di 250.000 euro. Se la società non provvede a sanare l’irregolarità e a redigere il report entro 60 giorni dalla contestazione, la sanzione pecuniaria viene raddoppiata a 17.000 euro per reiterazione, e l’esclusione dagli appalti viene estesa a 24 mesi.

Fonti

• Gazzetta Ufficiale – Recepimento Direttiva UE 2023/970 in Italia
• Eur-Lex – Testo Ufficiale Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza salariale
• Consulenti del Lavoro – Circolare e note operative sul D.Lgs. 96/2026